Perioada de probă – formă de protecție sau discriminare?
Până în anul 2021, în baza articolului 62 din Codul muncii al Republicii Moldova, era interzisă aplicarea perioadei de probă persoanelor cu dizabilități, aceasta fiind considerată o posibilă formă de discriminare pozitivă.
Intenția, desigur, era bună, de a proteja persoana cu dizabilitate de o posibilă angajare simulată, de scurtă durată. Doar că ce se întâmplă când protecția devine chiar ea o barieră? Această măsură gândită pentru a oferi suport poate transmite, fără să vrem, un alt mesaj: „Persoana cu dizabilitate trebuie tratată diferit, pentru că trebuie protejată.”
În societatea noastră, din care fac parte și angajatorii, care au deja anumite temeri sau prejudecăți, lipsa perioadei de probă înseamnă și lipsa posibilității de a cunoaște persoana în mod firesc: să cunoască ce poate să facă, procesul de muncă, de ce are nevoie și care poate fi contribuția sa în echipă.
Totuși, incluziunea la locul de muncă nu ar trebui să însemne nici protecție excesivă, nici un test continuu al capacității. Perioada de probă, aplicată în condiții echitabile și fără discriminare, poate permite atât angajatorului, cât și angajatului să vadă dacă relația de muncă funcționează. Iar atunci când sunt necesare ajustări rezonabile, acestea ar trebui să facă parte din procesul de integrare, nu să devină un motiv pentru a pune sub semnul întrebării capacitatea persoanei de a munci.
PS: Incluziunea înseamnă șanse reale, nu ocolirea persoanei de la regulile obișnuite ale pieței muncii.
Această publicație este realizată cu suportul financiar al Agenției Suedeze pentru Dezvoltare și Cooperare Internațională (Sida) prin IM Swedish Development Partner. Sida sau IM nu sunt responsabile pentru conținutul prezentat și nu împărtășesc neapărat opiniile exprimate.
